Conheça os tipos de contrato de trabalho e suas particularidades

Entender as peculiaridades dos tipos de contrato de trabalho é um passo fundamental para formar uma equipe ajustada às demandas da empresa.

Afinal, além do contrato CLT padrão ao qual estamos acostumados, existem outros tipos de contratação de mão de obra que devem ser considerados pelo empresário.

A mais recente Reforma Trabalhista trouxe algumas novidades importantes, como o trabalho intermitente e o teletrabalho.

Portanto, se você está com vagas em aberto, é essencial conhecer os detalhes dos tipos de contrato de trabalho para tomar a melhor decisão.

Avance na leitura para saber mais.

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Quais os tipos de contrato de trabalho?

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467, de 13 de julho de 2017) ampliou os tipos de contrato de trabalho e trouxe mais flexibilidade para empregadores e tomadores de serviço.

Com mais opções à disposição, é possível adequar a contratação a cada tipo de demanda e evitar gastos excessivos com a folha de pagamento.

Vale ressaltar que um funcionário pode custar para uma empresa até o dobro de seus vencimentos mensais, dependendo de como a contratação é feita.

Escolher um tipo de contrato de trabalho compatível com a realidade da empresa, portanto, faz todo sentido do ponto de vista da gestão eficiente dos recursos.

Conheça agora os principais tipos de contrato de trabalho conforme a legislação trabalhista em vigor.

Contrato de trabalho por tempo indeterminado

O contrato de trabalho por tempo indeterminado é o modelo CLT padrão, no qual o colaborador é admitido em caráter permanente. 

É o tipo de contrato mais comum entre as empresas brasileiras e o mais favorável ao trabalhador, considerando aspectos como estabilidade e previsibilidade.

Afinal, um funcionário contratado por tempo indeterminado pode planejar sua carreira e “vestir a camisa”, contribuindo com o crescimento do negócio como um todo. 

O empregador, por sua vez, não tem a intenção de dispensar um colaborador contratado por tempo indeterminado, a menos que ocorra fatos não contemplados pelo planejamento.

Um profissional contratado pelo regime CLT padrão, portanto, tem todos os direitos trabalhistas assegurados, como:

• Direito a férias remuneradas com acréscimo constitucional de ⅓
• Direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
• Direito ao 13° salário
• Adicional noturno, quando aplicável
• DSR (Descanso Semanal Remunerado).

Caso o trabalhador tenha seu contrato rescindido sem justa causa, terá direito também ao aviso prévio, férias e 13° proporcionais, bem como ao recebimento de multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.

Caso a solicitação de desligamento seja feita pelo empregado, a empresa é que tem o direito de exigir o cumprimento de aviso prévio de 30 dias. 

Contrato de trabalho a termo

Também conhecido como contrato de trabalho por tempo determinado, o contrato a termo, diferentemente do contrato padrão, tem prazo para acabar. 

Trata-se de uma modalidade de contratação usada por empresas que precisam concluir, dentro de um prazo determinado, algum projeto específico que foge à demanda habitual. 

O contrato a termo pode ser usado, por exemplo, por empresas varejistas em datas festivas de grande movimento, como o Natal.

Ou por empresas que lidam com demandas sazonais, como sorveterias e hotéis de cidades turísticas.

Além das contratações de caráter transitório, como nos exemplos acima, a legislação permite o contrato de trabalho a termo para fins de experiência.

Quanto à rescisão, o Art. 479 da CLT diz que, nos contratos a termo, o empregador que despedir o empregado sem justa causa será obrigado a pagá-lo, a título de indenização, a metade da remuneração a que teria direito até o fim do contrato.

Do mesmo modo, o empregado que se desligar sem justa causa da empresa antes do fim do contrato pode ser obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos “que desse fato lhe resultarem”. 

Por fim, vale mencionar que o contrato de trabalho por tempo determinado não dá ao trabalhador direito a aviso prévio, seguro-desemprego ou multa de 40% sobre o FGTS.

Contrato de trabalho intermitente

O contrato de trabalho intermitente, uma das novidades da Reforma Trabalhista, prevê a prestação de serviço alternada entre períodos de atividade e de inatividade. 

Apesar do vínculo empregatício, durante o período de inatividade, o colaborador não precisa ficar à disposição da empresa, já que não é remunerado por ele.

Nesses intervalos, está livre para prestar serviços a outras empresas, inclusive da mesma atividade econômica do seu empregador. 

Trata-se de um tipo de contrato de trabalho útil a empresas que lidam com demandas não recorrentes ou precisam de um “plano B” para funcionários faltosos, por exemplo.

A convocação do profissional intermitente deve ser feita com até três dias de antecedência e ele não é obrigado a atender. 

Quanto às formalidades, as principais são:

• Contrato elaborado por escrito
• Salário conforme o piso salarial da categoria, com os devidos acréscimos legais
• Remuneração de cada período com todos os direitos incluídos, como 13° salário e férias proporcionais
• Recolhimento do FGTS proporcional aos vencimentos decorrentes do tempo em atividade
• Trinta dias de férias ao final de 12 meses trabalhados, lembrando que o recebimento das férias já ocorreu proporcionalmente ao longo do tempo.

Contrato de trabalho parcial

O contrato de trabalho parcial se parece com o contrato por tempo indeterminado, mas com algumas diferenças. 

Conforme o Art. 58-A da CLT, alterado pela Reforma Trabalhista, o contrato parcial de trabalho é válido em duas hipóteses:

• Para os trabalhadores que cumprem carga horária máxima de 30 horas semanais (sem possibilidade de hora extra)
• Para os profissionais que trabalham até 26 horas semanais, com possibilidade de mais 6 horas suplementares.

Um colaborador em regime de contrato parcial, portanto, só pode fazer hora extra se trabalhar até 26 horas por semana. 

Nesse caso, deve ser pago um acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal, conforme determinado pela legislação. 

Os direitos trabalhistas, como FGTS, férias, descanso remunerado e adicionais, são os mesmos devidos ao trabalhador em regime normal.

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Contrato de trabalho temporário

O contrato de trabalho temporário tem a participação de um terceiro na relação contratual: uma empresa de trabalho temporário. 

Um empregador interessado em contratar um profissional temporário para atender a uma demanda transitória ou de caráter complementar, portanto, não pode fazer isso diretamente. 

Precisará estabelecer um contrato de prestação de serviço com uma empresa especializada em trabalho temporário para ter acesso a seus funcionários. 

O contrato deve contemplar:

• Qualificação das partes
• Descrição do tipo de trabalho temporário a ser executado
• Prazo e valor da prestação de serviços.

Trata-se de uma situação que não gera vínculo empregatício, visto que os funcionários são vinculados à empresa de trabalho temporário e não à empresa tomadora de serviço. 

A empresa contratante, no entanto, é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período do contrato de trabalho, que geralmente é de 180 dias prorrogáveis por mais 90.

Contrato de trabalho de estágio

O contrato de trabalho de estágio é regido por uma legislação específica (Lei nº. 11.788/2008), conhecida como Lei do Estágio. 

Seu objetivo é dar condição ao profissional em formação de se preparar para o mercado de trabalho, aliando teoria e prática.

Um estagiário está submetido às seguintes condições: 

• Jornada de trabalho de 20 a 40 horas semanais (dependendo do caso)
• Contrato com duração máxima de dois anos, exceto estagiários portadores de deficiência
• Remuneração e férias obrigatórias
• Quantidade de estagiários proporcional ao tamanho da empresa. 

Contrato de jovem aprendiz

O contrato de jovem aprendiz é regido pela Lei nº 10.097, que estabelece as seguintes condições para contratar aprendizes:

• Idade entre 14 e 24 anos (caso seja uma pessoa com deficiência, não há limite de idade)
• Obrigatoriedade de matrícula regular em instituição de ensino
• Obrigatoriedade de ter entre 5% e 15% dos colaboradores nessa modalidade
• Duração de 11 a 24 meses
• Carga horária de 4 a 6 horas diárias, permitindo a conciliação do trabalho com os estudos
• Pagamento de salário mínimo proporcional à carga horária
• Recolhimento de 2% de FGTS, além de benefícios como férias e 13º salário.

Além disso, é preciso fazer matrícula em um Programa de Aprendizagem e oferecer desenvolvimento profissional e técnico aos jovens aprendizes contratados. 

Contrato de trabalho eventual

O contrato eventual de trabalho é uma opção para empresas que precisam de profissionais para executarem alguma tarefa específica, geralmente de curto prazo.

Um jardineiro, um pedreiro ou alguém contratado para lavar seu carro, por exemplo, são considerados trabalhadores eventuais, com os quais não há vínculo de emprego.

Afinal, o trabalhador pode prestar serviços a quantos tomadores quiser, sem a obrigação de atender a qualquer chamado ou solicitação.

Nesse caso, o trabalhador eventual não tem direito a férias, 13º salário, FGTS e aviso prévio, uma vez que não há vínculo empregatício. 

No entanto, ele deve ter uma jornada limitada, receber a remuneração acordada, ter um descanso semanal remunerado e tirar férias proporcionais, quando aplicável.

Contrato de trabalho terceirizado

O contrato de trabalho terceirizado pode ocorrer de duas maneiras:

1. Contratação de pessoa física mediante emissão de RPA (profissional liberal)
2. Contratação de pessoa jurídica (PJ), ou seja, uma relação entre duas empresas.

Muitos profissionais abrem CNPJ para prestar serviço como pessoa jurídica principalmente por causa dos benefícios fiscais. Mas não é só isso.

Além de reduzir o peso dos impostos, um profissional PJ pode emitir nota fiscal com facilidade e ter acesso a linhas de crédito.

Para o contratante, a terceirização pode ser uma boa alternativa, desde que observadas as situações para não configurar “pejotização” — prática usada para mascarar uma relação de emprego sem o pagamento dos direitos.

Caso tenha dúvidas sobre qual tipo de contrato de trabalho escolher, a melhor decisão é buscar o auxílio de um contador.

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Contrato de trabalho autônomo

O contrato de trabalho autônomo permite que a empresa contrate profissionais que atuam de forma independente, sem a configuração de vínculo empregatício.

Para que o trabalhador seja considerado autônomo, devem ser respeitadas as seguintes condições:

• Independência: o trabalhador deve ser livre para definir seus horários e métodos de trabalho
• Não subordinação: o contratante não deve exercer controle direto sobre as atividades do autônomo
• Flexibilidade: o autônomo deve ter a liberdade de atender outras empresas, embora a exclusividade também possa ser negociada entre as partes
• Pagamento por serviços: os pagamentos devem ser feitos de acordo com as entregas e projetos concluídos.

Como não há vínculo de emprego e o autônomo trabalha por conta própria, não há direito a benefícios da CLT, como férias, 13º salário e FGTS. 

No caso, o autônomo pode ser contratado como pessoa física que emite RPA ou como uma empresa que emite nota fiscal, de forma semelhante ao contrato terceirizado.

Contrato de teletrabalho

O contrato de teletrabalho, ou home office, é utilizado para admitir funcionários que atuam de forma remota, fora das dependências da empresa.

Dessa forma, ele pode ser fechado por tempo determinado ou indeterminado, conforme as necessidades da empresa.

A única diferença é que o contrato deverá mencionar que o trabalho será prestado de forma remota, além de especificar se o funcionário vai utilizar seu próprio equipamento ou o equipamento fornecido pela empresa.

De resto, todos os direitos trabalhistas são garantidos, desde que haja vínculo empregatício.

Contrato de experiência

O contrato de experiência determina um trabalho por tempo determinado com vigência máxima de 90 dias. 

Sua função é verificar se o trabalhador está apto a realizar as tarefas para as quais foi admitido.

A vantagem desse tipo de contrato é que ele permite a rescisão sem multas e encargos para a empresa, caso o colaborador não seja efetivado ao final do período de experiência.

Durante a vigência do contrato de experiência, o trabalhador tem os mesmos direitos trabalhistas de um contrato comum da CLT, incluindo recolhimento do FGTS, férias proporcionais e 13º salário proporcional.

O tipo de contrato muda conforme o nicho?

Sim, dependendo do nicho de mercado da empresa, as contratações precisam ser adaptadas ao modelo de negócio e à dinâmica do segmento.

As startups e scale-ups, por exemplo, trabalham com muitos contratos de autônomos e por tempo determinado, uma vez que precisam de flexibilidade para mudar as equipes conforme as demandas do mercado.

Além disso, o contrato de teletrabalho, seja em regime home office ou híbrido, é o mais comum nesse segmento. 

Isso permite reduzir custos com a estrutura do negócio e buscar a escalabilidade.

Já empresas de grande porte consolidadas têm mais contratos por tempo indeterminado, uma vez que precisam reter talentos importantes para a organização — em especial, lideranças.

Outro exemplo é o setor industrial, onde é muito comum a contratação temporária, eventual e terceirizada para lidar com as oscilações nas demandas de produção.

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Formas de execução dos tipos de contrato de trabalho

Além dos tipos de contrato de trabalho e suas particularidades, o empregador precisa conhecer também suas formas de execução. 

São basicamente três:

1. Trabalho presencial, a forma de execução mais usual 
2. Trabalho em domicílio (home office) e teletrabalho, novidade trazida pela Reforma Trabalhista
3. Trabalho híbrido, que mescla o presencial e o home office.

Quanto ao teletrabalho, a Reforma Trabalhista introduziu um novo capítulo na CLT especialmente dedicado ao tema: o Capítulo II-A.

Todos os tipos de contrato de trabalho configuram vínculo empregatício?

Não, nem todos os tipos de contrato de trabalho geram vínculo empregatício.

Contratos de trabalho eventual, terceirizado ou temporário (que tem uma empresa de trabalho temporário como intermediária), por exemplo, não geram vínculo de emprego.

A legislação trabalhista estabelece quatro situações nas quais se configura vínculo empregatício. São elas:

1. Pessoalidade: o serviço precisa ser executado exclusivamente pelo contratado e não por outra pessoa
2. Onerosidade: salário pego pela contraprestação do serviço
3. Habitualidade: diz respeito à não-eventualidade da prestação de serviço, ou seja, a uma rotina preestabelecida
4. Subordinação: ordens dadas pelo dono da empresa ou por alguém que exerça cargo de liderança.

Caso sejam cumulativamente identificados, os requisitos citados acima geram vínculo de emprego, mesmo que o contrato de trabalho seja de terceirização.

Cabe mencionar que, em um eventual processo trabalhista, o que prevalece perante o juiz é o princípio da primazia e não necessariamente o que diz um contrato de trabalho.

É necessário firmar um contrato de trabalho com o empregado?

Certamente. Um contrato de trabalho pode se estabelecer por acordo verbal (tácito) ou escrito (expresso), ambos com valor jurídico.

Entretanto, é importante formalizar um documento por escrito com cláusulas que cubram todos os aspectos da relação empregado-empregador.

Vale destacar que o contrato deve ser específico também quanto ao tipo: por tempo determinado ou indeterminado, eventual ou parcial, etc.

Caso não constem tais especificações, valerá a regra geral, que é o contrato por tempo indeterminado.

Se for uma relação de terceirização, o contrato não gera vínculo empregatício e tem outras características, considerando que trata-se de uma relação comercial e não de emprego.

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Cuidados ao assinar e rescindir um contrato de trabalho

Como vimos ao longo deste artigo, há diferentes tipos de contrato de trabalho que você pode considerar conforme as necessidades e as demandas da sua empresa. 

Porém, é preciso atenção, tanto na contratação quanto na rescisão contratual, para evitar situações que resultem em passivos trabalhistas. 

Nesse sentido, algumas dicas são:

• Analise os tipos de contrato de trabalho e escolha o que melhor atender às necessidades da sua empresa
• Redija o contrato contendo todas as cláusulas relativas à vaga, conforme as normas trabalhistas em vigor
• Crie mecanismos de controle que produzam provas materiais de que sua empresa cumpre totalmente o contrato de trabalho
• Caso opte pela terceirização, cuidado com as situações que geram vínculo empregatício
• Ao rescindir um contrato de trabalho sem justa causa, considere em seu planejamento o aviso prévio trabalhado ou indenizado do colaborador, bem como outros direitos trabalhistas.

Todos esses aspectos legais e burocráticos precisam ser rigorosamente cumpridos, tarefa que exige tempo e conhecimento.

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