Conheça os tipos de contrato de trabalho e suas particularidades

Entender as peculiaridades dos tipos de contrato de trabalho é um passo fundamental para formar uma equipe ajustada às demandas da empresa.

Afinal, além do contrato CLT padrão ao qual estamos acostumados, existem outros tipos de contratação de mão de obra que devem ser considerados pelo empresário.

Aprovada em 2017, a Reforma Trabalhista trouxe algumas novidades importantes, como o trabalho intermitente e o teletrabalho.

Portanto, se você está com vagas em aberto, é essencial conhecer os detalhes dos tipos de contrato de trabalho para tomar a melhor decisão.

Avance na leitura para saber mais.

Quais os tipos de contrato de trabalho?

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467, de 13 de julho de 2017) ampliou os tipos de contrato de trabalho e trouxe mais flexibilidade para empregadores e tomadores de serviço.

Com mais opções à disposição, é possível adequar a contratação a cada tipo de demanda  e evitar gastos excessivos com a folha de pagamento.

Vale ressaltar que um funcionário pode custar para uma empresa até o dobro de seus vencimentos mensais, dependendo de como a contratação é feita.

Escolher um tipo de contrato de trabalho compatível com a realidade da empresa, portanto, faz todo sentido do ponto de vista da gestão eficiente dos recursos.

Portanto, confira a seguir os principais tipos de contrato de trabalho conforme a legislação trabalhista em vigor.

Contrato de trabalho por tempo indeterminado

O contrato de trabalho por tempo indeterminado é o modelo CLT padrão, no qual o colaborador é admitido em caráter permanente.

É o tipo de contrato mais comum entre as empresas brasileiras e o mais favorável ao trabalhador, considerando aspectos como “estabilidade” e “previsibilidade”.

Afinal, um funcionário contratado por tempo indeterminado pode planejar sua carreira e “vestir a camisa”, contribuindo com o crescimento do negócio como um todo.

O empregador, por sua vez, não tem a intenção de dispensar um colaborador contratado por tempo indeterminado, a menos que ocorra fatos não contemplados pelo planejamento.

Um profissional contratado pelo regime CLT padrão, portanto, tem todos os direitos trabalhistas assegurados, como:

• Direito a férias remuneradas com acréscimo constitucional de ⅓ 
• Direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
• Direito ao 13° salário
• Adicional noturno, quando aplicável
• DSR (Descanso Semanal Remunerado).

Caso o trabalhador tenha seu contrato rescindido sem justa causa, terá direito também ao aviso prévio, férias e 13° proporcionais, bem como ao recebimento de multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.

Caso a solicitação de desligamento seja feita pelo empregado, a empresa é que tem o direito de exigir o cumprimento de aviso prévio de 30 dias. 

Contrato de trabalho a termo

Também conhecido como contrato de trabalho por tempo determinado, o contrato a termo, diferentemente do contrato padrão, tem prazo para acabar.

Trata-se de uma modalidade de contratação usada por empresas que precisam concluir, dentro de um prazo determinado, algum projeto específico que foge à demanda habitual. 

O contrato a termo pode ser usado, por exemplo, por empresas varejistas em datas festivas de grande movimento, como o Natal, ou por empresas que lidam com demandas sazonais, como sorveterias e hotéis de cidades turísticas.

Além das contratações de caráter transitório, como nos exemplos acima, a legislação permite o contrato de trabalho a termo para fins de experiência.

Quanto à rescisão, o Art. 479 da CLT diz que, nos contratos a termo, o empregador que despedir o empregado sem justa causa será obrigado a pagá-lo, a título de indenização, a metade da remuneração a que teria direito até o fim do contrato.

Do mesmo modo, o empregado que se desligar sem justa causa da empresa antes do fim do contrato pode ser obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos “que desse fato lhe resultarem”.

Por fim, vale mencionar que o contrato de trabalho por tempo determinado não dá ao trabalhador direito a:

• Aviso prévio
• Seguro-desemprego
• Multa de 40% sobre o FGTS.

Contrato de trabalho intermitente

O contrato de trabalho intermitente, uma das novidades da Reforma Trabalhista, prevê a prestação de serviço alternada entre períodos de atividade e de inatividade. 

Apesar do vínculo empregatício, durante o período de inatividade o colaborador não precisa ficar à disposição da empresa, já que não é remunerado por ele.

Nesses intervalos, está livre para prestar serviços a outras empresas, inclusive da mesma atividade econômica do seu empregador.

Trata-se de um tipo de contrato de trabalho útil a empresas que lidam com demandas não-recorrentes ou precisam de um “plano B” para funcionários faltosos, por exemplo.

A convocação do profissional intermitente deve ser feita com até três dias de antecedência e ele não é obrigado a atender. 

Quanto às formalidades, as principais são:

• Contrato elaborado por escrito
• Salário conforme o piso salarial da categoria, com os devidos acréscimos legais
• Remuneração de cada período com todos os direitos incluídos, como 13° salário e férias proporcionais
• Recolhimento do FGTS proporcional aos vencimentos decorrentes do tempo em atividade
• Trinta dias de férias ao final de 12 meses trabalhados, lembrando que o recebimento das férias já ocorreu proporcionalmente ao longo do tempo.

Contrato de trabalho parcial

O contrato de trabalho parcial se parece com o contrato por tempo indeterminado, mas com algumas diferenças.

Conforme o Art. 58-A da CLT, alterado pela Reforma Trabalhista, o contrato parcial de trabalho é válido em duas hipóteses:

• Para os trabalhadores que cumprem carga horária máxima de 30 horas semanais (sem possibilidade de hora extra)
• Para os profissionais que trabalham até 26 horas semanais, com possibilidade de mais 6 horas suplementares.

Um colaborador em regime de contrato parcial, portanto, só pode fazer hora extra se trabalhar até 26 horas por semana. 

Nesse caso, deve ser pago um acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal, conforme determinado pela legislação. 

Os direitos trabalhistas, como FGTS, férias, descanso remunerado e adicionais, são os mesmos devidos ao trabalhador em regime normal.

Contrato de trabalho temporário

O contrato de trabalho temporário tem a participação de um terceiro na relação contratual: uma empresa de trabalho temporário.

Um empregador interessado em contratar um profissional temporário para atender a uma demanda transitória ou de caráter complementar, portanto, não pode fazer isso diretamente. 

Precisará estabelecer um contrato de prestação de serviço com uma empresa especializada em trabalho temporário para ter acesso a seus funcionários. 

O contrato deve contemplar:

• Qualificação das partes
• Descrição do tipo de trabalho temporário a ser executado
• Prazo e valor da prestação de serviços.

Trata-se de uma situação que não gera vínculo empregatício, visto que os funcionários são vinculados à empresa de trabalho temporário e não à empresa tomadora de serviço. 

A empresa contratante, no entanto, é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período do contrato de trabalho, que geralmente é de 180 dias prorrogáveis por mais 90.

Contrato de trabalho de aprendizagem

O contrato de trabalho de aprendizagem, conforme o Art. 428 da CLT, é um tipo de contrato especial que tem como objetivo contribuir com a formação prática do estudante.

Exceto nos casos de aprendiz com deficiência, é válido para jovens entre 14 e 24 anos e tem prazo máximo de dois anos.

De acordo com a CLT, a jornada de um contrato de trabalho de aprendizagem é de seis horas diárias, podendo chegar a oito caso o aprendiz tenha completado o ensino fundamental.

O percentual de aprendizes deve ser de no mínimo 5% e no máximo 15% do total de funcionários da empresa, conforme o Art. 429 da CLT.

Contrato de trabalho de estágio

O contrato de trabalho de estágio é regido por uma legislação específica (Lei nº. 11.788/2008), conhecida como Lei do Estágio. 

Seu objetivo é dar condição ao profissional em formação de se preparar para o mercado de trabalho, aliando teoria e prática.

Um estagiário está submetido às seguintes condições: 

• Jornada de trabalho de 20 a 40 horas semanais (dependendo do caso)
• Contrato com duração máxima de dois anos, exceto estagiários portadores de deficiência
• Remuneração e férias obrigatórias
• Quantidade de estagiários proporcional ao tamanho da empresa. 

Contrato de trabalho eventual

O contrato eventual de trabalho é uma opção para empresas que precisam de profissionais para executarem alguma tarefa específica, geralmente de curto prazo.

Um jardineiro, um pedreiro ou alguém contratado para lavar seu carro, por exemplo, são considerados trabalhadores eventuais, com os quais não há vínculo de emprego.

Afinal, o trabalhador pode prestar serviços a quantos tomadores quiser, sem a obrigação de atender a qualquer chamado ou solicitação.  

Contrato de trabalho terceirizado

O contrato de trabalho terceirizado pode ocorrer de duas maneiras:

1. Contratação de pessoa física mediante emissão de RPA (profissional liberal)
2. Contratação de pessoa jurídica (PJ), ou seja, uma relação entre duas empresas.

Muitos profissionais abrem CNPJ para prestar serviço como pessoa jurídica principalmente por causa dos benefícios fiscais.

Mas não é só isso.

Além de reduzir o peso dos impostos, um profissional PJ pode emitir nota fiscal com facilidade e ter acesso a linhas de crédito.

Para o contratante, a terceirização pode ser uma boa alternativa, desde que observadas as situações para não configurar “pejotização” — prática usada para mascarar uma relação de emprego sem o pagamento dos direitos.

Caso tenha dúvidas sobre qual tipo de contrato de trabalho escolher, a melhor decisão é buscar o auxílio de um contador.

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Formas de execução dos tipos de contrato de trabalho

Além dos tipos de contrato de trabalho e suas particularidades, o empregador precisa conhecer também suas formas de execução. 

São basicamente três:

1. Trabalho presencial, a forma de execução mais usual 
2. Trabalho em domicílio (home office) e teletrabalho, novidade trazida pela Reforma Trabalhista
3. Trabalho híbrido, que mescla o presencial e o home office.

Quanto ao teletrabalho, a Reforma Trabalhista introduziu um novo capítulo na CLT especialmente dedicado ao tema: o Capítulo II-A.

Todos os tipos de contrato de trabalho configuram vínculo empregatício?

Não, nem todos os tipos de contrato de trabalho geram vínculo empregatício.

Contratos de trabalho eventual, terceirizado ou temporário (que tem uma empresa de trabalho temporário como intermediária), por exemplo, não geram vínculo de emprego.

A legislação trabalhista estabelece quatro situações nas quais se configura vínculo empregatício.

São elas:

1. Pessoalidade: o serviço precisa ser executado exclusivamente pelo contratado e não por outra pessoa
2. Onerosidade: salário pego pela contraprestação do serviço 
3. Habitualidade: diz respeito à não-eventualidade da prestação de serviço, ou seja, a uma rotina preestabelecida
4. Subordinação: ordens dadas pelo dono da empresa ou por alguém que exerça cargo de liderança.

Caso sejam cumulativamente identificados, os requisitos citados acima geram vínculo de emprego, mesmo que o contrato de trabalho seja de terceirização.

Cabe mencionar que, em um eventual processo trabalhista, o que prevalece perante o juiz é o princípio da primazia e não necessariamente o que diz um contrato de trabalho.

É necessário firmar um contrato de trabalho com o empregado?

Certamente.

Um contrato de trabalho pode se estabelecer por acordo verbal (tácito) ou escrito (expresso), ambos com valor jurídico.

Entretanto, é importante formalizar um documento por escrito com cláusulas que cubram todos os aspectos da relação empregado-empregador.

Vale destacar que o contrato deve ser específico também quanto ao tipo: por tempo determinado ou indeterminado, eventual ou parcial, etc.

Caso não constem tais especificações, valerá a regra geral, que é o contrato por tempo indeterminado.

Se for uma relação de terceirização, o contrato não gera vínculo empregatício e tem outras características, considerando que trata-se de uma relação comercial e não de emprego.

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Cuidados ao assinar e rescindir um contrato de trabalho

Como vimos ao longo deste artigo, há diferentes tipos de contrato de trabalho que você pode considerar conforme as necessidades e as demandas da sua empresa. 

Porém, é preciso atenção, tanto na contratação quanto na rescisão contratual para evitar situações que resultem em passivos trabalhistas.

Nesse sentido, algumas dicas são:

• Analise os tipos de contrato de trabalho e escolha o que melhor atender às necessidades da sua empresa
• Redija o contrato contendo todas as cláusulas relativas à vaga, conforme as normas trabalhistas em vigor
• Crie mecanismos de controle que produzam provas materiais de que sua empresa cumpre totalmente o contrato de trabalho
• Caso opte pela terceirização, cuidado com as situações que geram vínculo empregatício
• Ao rescindir um contrato de trabalho sem justa causa, considere em seu planejamento o aviso prévio trabalhado ou indenizado do colaborador, bem como outros direitos trabalhistas.

Todos esses aspectos legais e burocráticos precisam ser rigorosamente cumpridos, tarefa que exige tempo e conhecimento.

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